やりっぱなしの研修を行動定着型に転換するサービスを開始して もう１３年になります。 最近は中原淳先生の書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』（ダイヤモンド社） に私の本やNETMANのITシステムが紹介されたこともあり...

なぜ研修がやりっぱなしになるのでしょうか。 様々な原因がありますが主の原因に 「受講生が仕事と思っていない」 というものがあります。 その意味は、受講生が参加する前の心構えとして 「学んだことを職場で生かして成果をあげることにコミットせず」...

よく人材育成の現場で、「視野を広げて考えよう」 と言われることがあります。 視点を変えて物事を広く見ることで気づくことを 多くしようという試みです。 この「視野」という言葉。 少し整理して考えたいと思います。 まず、ある位置に自分が立ってみてください。...

研修では最後によく「アクションプラン立案」と題して 行動計画を立てさせることがあります。 職場に帰ったら「やること」「実践すること」 というワークシートに書き込むのです。 これは別に悪いことではありません。 研修をやりっぱなしにしないために行動計画を立案して共有することで...

企業では、人事評価制度に合わせて各種サーベイとして 社員向けアンケートが行われることがあります。 ３６０評価フィードバックアンケート題して 賞与・昇級と関連づけているところも多いでしょう。 私も昔大手企業に勤めていましたのでS・A・B・Cで 査定されたことを思い出します。...

前回、「第57回上司の巻き込み」の号では、 研修の前日に、 「研修への期待を伝えてもらう」 ということの大切さを書きました。 今日はもっと踏み込んだ話を書きたいと思います。 研修がやりっぱなしになる理由の１つに、 ・プライオリティーが上がらない という問題があります。...

研修の後の行動を定着させる仕組みを提供する中で、 よく聞こえてくる声あります。 例えばこんな意見です。 「大したことではない行動なのだが、日々継続させることが難しい」 「なかなか時間を割くことができず、しり切れとんぼになってしまった」...

先日ある企業のマネージャー育成のコンサルを行いました。 現在使われている目標管理制度の運用状況をお聞きして、 改善ポイントを提案していくのです。 そして最終的には、研修＋行動定着プログラム に落とし込まれていきます。 最初に現在の目標管理制度のシートを見せていただいたのです...

今回は自己肯定感に関連した内省文について書きたいと思います。 自己肯定感が高い状態になると、行動が積極的になります。 そして次はもっとよくなろうするので、 どんどん行動が工夫されていきます。 結果、さらに肯定感が高まっていきます。 このような正のスパイラルを起こすためには、...

今月「できたことノート」を出版したことをきっかけに、 最近、自己肯定感で雑誌に 連載コラムを書いて欲しいというオファーや、 大学の研究会で自己効力感について講演してほしい という要望を受けることが多くなってきました。 そこで今日は自己肯定感について書きたいと思います。...

チーム内での成長を促すためには 相互フィードバックが有効です。 自分で気づかないことも、 周りによって気づかされることがあるし、 何より「一人でない」状態により、 「自分もやらねば」というモチベーションのアップにつながります。...

日本人の自己肯定感の低さは様々な調査で発表されています。 国の機関の調査でも、先進国の中で、 日本人は最低の数値になっています。 http://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h26gaiyou/tokushu.html...

人が自律的に成長するには、 経験から学び取る内省が重要になります。 内省とはリフレクションと言われ、 経験を深く振り返ることです。 内省力が高い人は、経験や体験を抽象概念化でき、 客観的に捉えることができるので、 他のことに応用ができるようになります。...

このコラムも2014年4月15日に第一回を書いて以来、 ５０回目になりました。 昨年にはこのコラムをまとめて整理した本、 「人材育成担当者のための　絶対に行動定着させる技術」（Profuture） として発刊されました。 http://pdcfa.com/jp/book/...

研修ではアクションプランを立てさせることがありますが、 あいまいで実践されないことが多いのが現実です。 私の場合は、研修の後、 職場で戻ったあとに行動実践の支援ITシステムを活用して 行動の実践データをモニタリングしますので、...

研修では行動計画立案と題して アクションプランを立てることもあるでしょう。 この行動計画が職場に戻った後に実行されるかどうかが とても怪しいのですが、その原因１つに「気負い」があります。 研修会場で、やる気マンマンの人がいます。 積極的に発言するし、明るいし、元気だし。...

研修にて目標設定をする場面があると思います。 時間をかけてしっかり作らせれば、 やらされ感のないコミットメントが高い目標を立てさせることは可能です。 私が設計する研修では、 少なくとも二時間は目標設定のセッションの時間を取ります。 組織の問題を把握して、根本問題を掘り下げ、...

４月になり、今、企業では新人教育のまっさかりだと思います。 私も何社かの新人研修で 「絶対に達成する技術」をお伝えする 研修の講師を行っています。 新人研修期間は、会社によって様々です。 一週間程度で配属させる会社もあれば、 数ヶ月間バッチリ研修を施したあとに...

先日ある企業の管理職研修を行いました。 この企業では半年前に、 この管理職４０人に管理職研修が行われていました。 内容は「安全、品質、部下育成、組織マネジメント」についての 意識改革を推し進めるものでした。 今回私が受けもった研修は、...

前々回の第42回で「内省での感情との向き合い方」を書きました。 ーーー引用開始ーーー 感情に触れるのが怖い人や避けたい事情がある人がいるのは当然ですが、 一番多いのが「私はこういうタイプの人間だから」と決めつけてしまう人です。 （中略）...

研修における重要なセッションに 「目標設定セッション」 があります。 職場に戻った後、どのような目標に向かって行動をしていくのか、 ということを設定していくものです。 仕事柄、私はいろいろな研修を見させてもらってきていますが、 経験上、この目標設定がいい加減な研修が...

前回、ペルソナに負けない内省の手法、思考プロセスを述べました。 ・詳しい事実を把握する ・根本の原因を分析・追求する ・心の奥にある本音の感情に触れる ・次の日の行動で少しでも工夫する点を決める の4ステップでした。 しかしどうしても、本音の感情に触れることができない方がい...

第34回コラムで「内省を阻むもの」と題してペルソナを紹介しました。 役割性格とも言われるこのペルソナ（仮面）は、私たちの思考に影響を及ぼします。 もう少し詳しく説明しましょう。 ※第34回「内省を阻むもの」はこちら 人はそれぞれ立場があります。言い方を変えると複数の役割を演...

誰もが日々いろんな経験をします。 同じような経験をしても自分で気づきどんどん成長する人とそうでない人に分かれるのはなぜでしょうか。 気づかないのは、経験から学ぶ技術を知らないからです。 自分の経験を振り返り、経験から学び取るために「内省」の技術を習得する必要があるのです。...