サービス | 行動習慣化メソッド PDCFAサイクル

コンサルティング

行動変容にコミットする行動定着型ソリューション

メソッドとITシステムを融合した研修デザイン

研修の目的は「行動変容」にあり

行動変容に着目したコンサルティング

研修の目的とは、学んだことを活かして仕事の成果を上げてもらうことです。成果を上げるためには行動が必要になります。研修の効果を測る考え方の中で、もっとも有名なドナルド・カークパトリック氏(ウィスコンシン大学名誉教授)の「研修の効果測定４レベル」です。
私たちは、レベル３の「行動変容度」に着目し、「職場で行動しているか？」を常に問うべきだと考えています。成果は行動によって導き出されるのです。よって「行動」に着目すべきと考えます。研修という施策の着目点の中心を「研修当日」から「職場」へと変え、研修の目的を「知識や学びを得ること」から「職場で行動を定着させること」に転換します。

すると、研修終了はゴールではなくスタートとなります。そして、本番は職場に戻った後ですので、研修時点の根性論、精神論は意味が無くなります。研修の内容も大きく変わってくるでしょう。

行動変容度に着目

従来の研修とは役割も着目点も異なる

行動定着型研修を実践するための着眼点

従来、職場での行動を支援する活動は「フォロー」と呼ばれ、あくまで「研修の後ろの工程」という位置づけでした。しかし、しばらく支援しても、その後に放置してしまうことが多いのが現状です。「放置」というのは、人材育成を職場の上司に任せてしまうということです。

行動変容を目的とした研修では、着目点の中心が研修から職場となります。そして、中心が変わるのですから、全体の構造も変わってきます。我々はこれまで培ってきた行動変容に特化したノウハウを活かし、従来の研修から行動定着型研修へパラダイムシフトします。

行動定着型研修の構造の詳細はこちら

変わる研修の位置づけ

行動変容にコミットするために

行動定着コンサルティング 7つの視点

１．研修をやりっぱなしにしない
研修の問題は研修を企画する担当者が、「研修をやることが仕事」と思っていることです。しかし、行動に結びつかない、やりっぱなしの研修は必要ありません。それ以外にも原因はあります。それは研修プログラムの全体設計の問題です。例えば、「受講生の行動が続かない」という問題があった時、それは受講生自身の問題ではなく、「行動の習慣化の技術と仕組み」の問題なのです。また、「目標と行動が結びつかない」という問題は「目標設定セッション」の問題ですし、「何を効果測定したらいいかわからない」という問題は「人の成長を何で測るかの定義がない」問題なのです。私たちは教育工学や認知科学の知見をベースに科学的に研修をデザインします。

２．学習の成果を評価する
いくら研修中にワークシートが立派に書けたり、ロールプレイングがうまくできたとしても、実際の仕事の場面で使えるかは別であることを理由に、研修の学習達成度の評価をしっかりやらない講師も多いのではないでしょうか。それでは研修の責任を果たしたことにはなりません。
私たちはインストラクショナルデザインの技術を活用して、１つ１つのセッションの到達度をしっかり評価できるプログラムをデザインします。

３．現場を巻き込む
職場と研修が乖離していてバラバラであることは問題です。研修の目的は「行動変容」であるという前提に立つと、「参加者の上司を巻き込む」必要があることは明白です。上司から期待を持って送り出された受講生の受講態度やその後の行動実践度は非常に高いものになります。また研修前の設計時点で「どのような行動をすべきか」というアクションプランの仮説立案に協力してもらうことは、研修後の目標設定に対するアドバイスなどの協力も得やすくなります。私たちは、研修の目的は職場でのパフォーマンス発揮であると考え、現場の上司の巻き込み法も提供します。

４．揺らぎのない目標を設定をする
行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」における目標設定のプロセスとは、問題抽出、問題選定、課題設定、成果設定という４つのステップとなります。会社から与えられた結果目標であったとしても、このようなプロセスでつくられた行動目標は自分自身のものです。自分自身が納得して達成するとコミットした目標、すなわち揺らぎのない目標だけが行動につながると考え、目標設定セッションを設計します。

５．メソッドとITシステムで人材育成を仕組み化
目標達成する人は、PDCAを回し続ける人と言われます。この「サイクルを回す」という点が重点なのです。しかし、多くの人がサイクルを回し続けられないのです。その理由は「孤軍奮闘」だからです。そこで考案したのがF（フィードバック）を加えたモデル「PDCFAサイクル」です。また、その「PDCFAサイクル」が研修後も根付くように開発されたITシステムが行動習慣化ITシステム「ActionT.C.」です。このメソッドと ITシステムの融合が行動定着型研修を実現します。

６．フォローの生産性を上げる
行動変容を支援するITシステムを活用した研修デザインの特徴は、フォローが楽であることです。行動計画の実践状況を把握して、問題のある人やチームをすばやく見つけることが可能です。システムがデータ検索を支援しますので、すべてのデータをいちいち見る必要がありません。

７．成長カルテを活用する
ITを活用した研修デザインのもう一つの特徴は、成長カルテが自動生成され効果測定が可能である点です。誰がどんな行動を実践し定着させることができたのか、そのときどんな自己考察をしたのか、そしてどのようにチームでは相互支援したのか。定量・定性データで把握できます。受講生の成長の軌跡を可視化できるのです。またレビュー研修にて、自分の書いた「データ」を教材として活用できます。与えられた教材でなくデータは生きた教材として、受講生は深く学ぶことができるので、さらなる行動変容に結びつきます。

研修構造

着目点の中心は研修から職場へ

行動変容を目的とした研修構造の3つのステップ

行動定着型研修の全体構造３つのステップ

１つの人材育成モデルで一貫させる

行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」における研修プログラムの全体構造は、①導入研修、②行動実践、③成長確認、という３つのステップとなります。この３つのステップは、行動変容を目的とした研修プログラムの全体構造として標準的なモデルであり、あらゆるテーマの研修にも適用できます。
そして大切なのは、研修での学習から職場での経験学習、そして効果測定まで、１つの人材育成モデルで一貫している必要があるということです。

①導入研修(テーマ+メソッド)
テーマ別のセッションで学習したあと、行動習慣化メソッドとして、
P：目標を立てる技術
D：行動を続ける技術
C：行動を振り返る技術
F：人から吸収する技術
A：行動を変える技術
の「PDCFA」の５つの技術を学びます。

②行動実践(ITシステム)
職場でPDCFAを実践します。行動習慣化ITシステム「ActionT.C.」を活用して、セルフチェックと振り返り、相互feedback、行動計画の変更を記録します。もちろん目標の再設定も行われます。

③成長確認(レビューセッション)
行動習慣化ITシステム「ActionT.C.」に記録された効果測定データを再確認、いわゆるレビューをしながら、どのような行動が定着したか、どのような振り返りで気づきを得たか、どのようなフィードバックが行動に影響を及ぼしたかなど、PDCFAの視点で成長した点をお互いに確認し合い、成長実感を得ていきます。そして、この一連の実践が終わった後も、行動を継続することを確認し合います。
また、行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」はICTを活用した研修デザインなので、データに基づいたセッションが可能になり、気づきや内省にも非常に有効です。

行動定着型研修の全体構造

導入しやすい構造設計とそれを支える蓄積させたノウハウ

あらゆる本体研修との融合が可能

あらゆるテーマの研修に共通している研修の目的。それは、学んだことを活かして仕事の成果を上げてもらうこと。でもその成果でさえ、行動によって導き出されるのです。行動の実践が伴わなければ、意味がないだけでなく、その研修はただのコストに過ぎません。行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」と行動習慣化ITシステム「ActionT.C.」は「職場での行動実践」に着目し、あらゆるテーマの本体研修と融合可能な研修構造になっています。これまで実施している本体研修自体を変える必要もありません。研修企画担当者は余計な手間をかけずにすぐに導入が可能で、行動定着型研修が実施できます。

研修構造

研修構造

PDCFAサイクル

行動を習慣化するメソッド「PDCFAサイクル」

Fを入れるとPDCAが回り出す

Method Identity

「行動改善」までがPDCFAサイクルである

「Plan」目標設定：成果を明確にして「目標を立てる」
「Do」行動習慣：繰り返し実践される「行動を続ける」
「Check」内省：行動した経験を「深く振り返る」
「Feedback」吸収：人の意見や視点を「取り入れる」
「Action」行動改善：環境に適応させ「行動を変える」

目標を達成する技術を体系化

行動変容を習慣化させ成果を出し続ける人材を育成する

一人では学びが限られ、モチベーションも続かず、途中で行動が頓挫しがちです。PDCAは回りません。目標達成において、孤独は最大の敵です。その問題を解決する目標達成のための行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」は５つの技術で構成されます。

1. P：目標設定（目標を立てる技術）
本人が本気で達成したい揺らぎのない目標を設定します。曖昧な成果の設定を改め、明確な成果を設定します。ここでいう目標は、行動に結びつく目標なので「行動目標」と呼びます。

２. D：行動習慣（行動を続ける技術）
行動習慣とは、文字通り行動を実践し続けることです。一回だけ行う作業ではなく、繰り返し実践される行動を計画します。行動習慣を計画するという考えです。

３. C：内省（行動を振り返る技術）
内省とは、行動を深く振り返ることです。経験を自己分析して自分に向かった文章（内省文）を書きます。一週間に一回続けることで、自分を客観視する力が身についてきます。

４. F：吸収（人から吸収する技術）
吸収とは、人の意見や視点を取り入れて、行動や思考に活かすことです。チーム内で相互フィードバックを行います。フィードバックとは、相手の行動に影響を及ぼすために内省を引き出す「問いかけ」です。その問いかけは、自分自身への問いともなります。

５. A：行動改善（行動を変える技術）
行動改善は文字通り、行動を変えていくことですが、まずやるべきことは、「行動計画」を改善することです。内省や吸収で多くのことに気づいても、行動を変えなければ、成果につながりません。三週間を目安に、行動が継続できなかったらよりシンプルな行動計画に変えていきます。そして小さな行動の積み重ねが、大きな成果につながっていくのです。

研修参加者、研修企画担当者、経営者・上司の三位一体モデル

PDCFAサイクルの多様な１５の価値

これからの人材育成の仕組みは、研修参加者と研修企画担当者と経営者・上司の三位一体で考える必要があります。この三者はそれぞれ違う立場なので、研修に対しては異なる目的があります。

研修参加者は「学び成長する人」です。知識や実践力を身につけて自分を成長させたいと願っています。研修企画担当者は「仕組みをつくる人」です。行動につながる研修を実践したいと願っています。そして経営者・上司は「投資する人」です。研修への投資効果を最大化して、組織の成長に活かしたいと願っています。

この目的の違いを忘れると、受講後のアンケートのように、研修企画担当者の都合を一方的に押しつけられることにつながります。それよりも、自然に「三方良し」になるように設計すればいいわけです。それが「PDCFA サイクル」を採用した施策で得られる利益(ベネフィット)です。三者の得られる利益は次の通りです。

研修参加者(学び成長する人)にとって

自分で考えて行動し続ける力を養うことができる

研修企画担当者(仕組みをつくる人)にとって

職場での行動に着目した研修をつくることができる

経営者・上司(投資する人)にとって

組織を超えた人的ネットワークを活かすことができる

この三者の異なる利益を一つの一貫した施策で同時に得られるのが「PDCFAサイクル」を採用する際の最大の魅力なのです。

また、「PDCFAサイクル」という一つのメソッドによって、異なる立場の人であっても、それぞれの価値を同時に三者三様で享受することができます。それら１５の価値は次の通りです。

Action T.C.

ActionT.C.

行動変容を支援するITシステム「ActionT.C.」

研修の目的が達成されるのは、受講生の行動が定着した時

Product Identity

使われないITシステムは無意味である

１．研修受講生本人が自ら使いたいと思うシステム

このシステムは、実際に使う受講生の視点でつくられています。すなわち使う人の成長を支援してくれるのです。この考え方はとても重要です。管理的視点が入ると、どうしても「使わされている感覚」が出てきてしまい、利用率が下がります。使う人が一番メリットを感じれるようにつくれているのです。

２．無駄な機能がないシンプル設計

フィードバックの量が多いからといって、相手の行動に影響を及ぼすとは限りません。むしろうるさいだけです。行動変容を導くフィードバックは、タイミングと「問いかけ」の質が高いのです。量ではありません。よって「ActionT.C.」は、無駄なコミュニケーションが続かないように設計されているのです。

３．自動での効果測定

このシステムは、受講生が研修後もPDCFAサイクルを続け、行動変容するために利用されるものですが、研修企画担当者にとっては、リアルタイムの自動効果測定ツールです。変化が一目でわかるように管理画面が設計されており、フォローアップの生産性を高める仕組みとなっています。

４．過去の基礎研究に裏付けられた行動変容の実現

先人たちが研修してきた下記の基礎理論に基づき、人の成長を「行動・認知・構成」の３つの領域で整理し、科学的にアプローチします。

ActionT.C. 名前の由来

Action

行動に着目

Time Capsule

タイムカプセルメールによる
行動実践のリマインド

Team Communication

振り返りの見える化による
フィードバックの促進

相互フィードバックを促す仕組みを搭載

PDCFAサイクルの習慣化を支援するITシステム

研修の時に立てる「アクションプラン」は、現場で行動として実践されてこそ意味のあるものです。しかしながら、新しい行動を習慣化させることは容易ではありません。 ActionT.C.は行動の実践状況と振り返りを継続する仕組みと相互フィードバックを促す仕組みが搭載されたPDCFAサイクルを習慣化する支援システムです。

ActionT.C.が行動を定着化させるのには理由があります。
1．やるべきことを忘れさせない
計画したアクションプランが定期的に自動メールが送信されます。
セルフチェックをしないとワーニングメールも自動送信されます。

2．具体的な成果が見える
セルフチェックが履歴化され、どの行動が根付いたか分かります。
継続できた行動、できなかった行動はシステムが数値で教えてくれます。

3．モチベーションを維持できる
振り返りを行うとチームメンバーにフィードバック依頼メールが送信されます。
チームランキングによりチーム間で競い合うことができます。

4．管理者からのフォローアップが簡単にできる
状況が管理画面から一目で分かるので、フォローアップの生産性が高まります。

こだわりの機能
・「できた」「できたとは言えない」
「できた」「できなかった」ではないところがミソ。
できた、できてないをチェックするのが目的ではなく、深く考えさせることが目的。
よって完璧にできないと「できた」にチェックできないように「できたとは言えない」としている。
「できたとは言えないのでないか」とクリティカルシンキングを誘導している。

・フィードバックの返信機能がない
どうしてもフィードバックをもらうとお礼などの返信をしたくなる。
しかし、その返信機能を作ってしまうと、単なるコミュニケーションの会話が続くことになる。
PDCFAメソッドでのフィードバックの目的は相手の内省を引き出し継続的な行動の改善につなげること。
としたとき、単なるコミュニケーションは意味がない。よってフィードバックをもらった人の氏名をクリックすると、相手のセルフチェックと内省文が表示されて、そこで相手にフィードバックするようなユーザーインターフェースとなっている。お礼などをしたいのであれば、本来のフィードバックの意味を間違えない範囲で、フィードバックをする中で行えばよい。

リアルタイムに受講生の行動変容を把握・分析

自動効果測定による「成長カルテ」

ActionT.C.を使えば、研修後の受講生の「どのような行動が実践されているか」「内省のレベルは十分か」「フィードバックが継続しているか」などがわかります。変化が一目でわかる「成長カルテ」や、各種データがダウンロードできます。

ActionT.C.から自動で得られるデータ

アクションプラン(行動)

目標の達成度(セルフチェック)
行動の実践度(できた率)
アクションプラン設定数
アクションプラン変更数

振り返り(認知)

振り返り(内省)の習慣化
振り返り(内省)の文字数

フィードバック(構成)

個人別、チーム別
フィードバックの対象者数
フィードバック回数
フィードバック文字数

※行動習慣化ITシステム ActionT.C. 「成長カルテ」

行動変容には外部の目が必要

研修後も多用な視点を得られる環境

ActionT.C.には、アドバイザーという立場の人が、チームや個人に対して適宜アドバイスを送るという仕組みもあります。通常は、OJTメンターや外部コンサルタントがその役割を行います。もちろん上司が関わることもあります。まさに受講生本人を取り巻いている様々な人が関わる状況、ヒューマンリレーションをつくり出しているのです。その目的は「行動変容」です。多くの人から気づきを得ることで、最適な行動を自ら見出しやすくなるのです。

ヒューマンリレーション

ITシステムを活用して組織全体のチーム力を高める

ノウハウの波及を促進

「PDCFAサイクルの15の価値」の一つに、経営者・上司にとっての「F：吸収＝組織全体のチーム力を高めることができる」があります。ある営業研修の例を通じて紹介します。

全国の視点から一人ずつ代表が集まって、営業パワーアップ研修を受け、ITシステム「ActionT.C.」を活用しているとします。Aさんは北海道支店から研修に参加しました。ある日、いつも一緒に働いているBさんからヒントを得て、行動計画を変えます。その理由も内省文に書きました。その内容を九州支店から研修に参加したCさんがITシステムで発見しました。AさんとCさんは同じチームで相互フィードバックしていたのです。CさんはAさんの行動を変えた内容に賛同して、自分の仕事にも取り入れることにしました。その姿を見ていた同じ九州支店のDさんも参考にしています。
これは、北海道支店にいるBさんのノウハウが、九州支店のDさんに波及したことを指しています。この二人は研修には参加していないのです。ITシステムも利用しているわけではありません。AさんとCさんのITシステム上のやり取りが起点となったのです。

特許情報

教育サービス

現場から評価される研修担当者になる

PDCFAサイクルが体系的に身につく

基礎から学べる4つのPDCFAデザイナー養成コース

人材育成担当者をリーダーに育てる教育サービス

やりっぱなしの研修を行動定着型研修へ転換するためには、ID（インストラクショナルデザイン）や効果測定の基礎知識、また行動科学、認知科学の基礎はもちろん、目標達成のために行動を習慣化させる技術や行動に気づきを与える内省を引き出す技術など、専門的な技術を習得する必要があります。

しかし学習するのに何日間もかかるようでは大変ですので、数時間でシンプルかつスピーディーに学べる４つの講座体系を作りました。

まず、「基礎編」（３．５時間）で、全体像をつかむことができます。
次に、「実践編」で行動習慣化プログラム（３時間）＋IT（一ヶ月の定着）を自身が体験できます。
次に、「応用編」（４時間）で行動定着型研修デザインの手法を学び自身の研修を設計することができます。
次に、「PDCFA インストラクター養成講座」（５時間）で講師ライセンスが取得できます。