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第59回 行動評価シートの効果的な活用法

企業では、人事評価制度に合わせて各種サーベイとして

社員向けアンケートが行われることがあります。

360評価フィードバックアンケート題して

賞与・昇級と関連づけているところも多いでしょう。

私も昔大手企業に勤めていましたのでS・A・B・Cで

査定されたことを思い出します。

(ALL-Sでも賞与が同期と20万も違わずびっくりしたことも。。)


その中に「行動評価シート」なるものもあります。

グレードごとに社員の行動特性を定めるものです。

この調査票極めて良くできているものが多いと感心します。


例えば

・業務を推進する力

 主体的にメンバーをリードして業務課題解決に取組んだ

・部下育成する力

 部下に対して必要な指導を行いスキル・能力を向上させた


といったチェック項目が数十あります。

そしてそれぞれ判定基準が


S:他の規範となる実績

A:期待を超えた実績

B:期待通りの実績

C:期待水準には及ばない

D:期待水準に程遠い


という基準で査定します。

通常は本人評価と上司評価(もしくは同僚・部下)で多面的に査定します。



問題はこの評価シート。

本人も半年に一回しかみることがないということです。

本来であれば、より良い行動を誘うためのシートですから

普段から目につくようにして日々の行動の改善や、

気づかないところに気づくための道具として活用すべきものです。


ところが、評価のためだけに利用しようとすると

半年ごとにしか見ることがないということになってしまいます。


もっと普段の業務で利用できるように工夫することができれば


単なる査定用シートが人材育成(成長)の道具に変わります。


どのような工夫をするかは各社様々考えて実践すればいいと思います。

私がコンサルティングを行う企業は、

リーダー研修で教材として活用したり、

行動の習慣化のためにITシステムを活用して

定期自動リマインドしてアクションプランの改良に役立ててもらいます。



方法論はいろいろあるでしょうが、1つ言えるのは

行動評価シートが、「社員が前向きになり行動変容を促進する」道具に変わることは有効だ、

ということです。


ぜひ実践してみてください。


さあ!

『研修担当の皆さん! 行動評価シートを人材育成に利用しよう』

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